Seit Mai 2004 verpflichtet ein Gesetz Arbeitgeber zum so genannten Betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM). Vielen Arbeitgebern ist dies aber nicht bewusst, denn sie verbinden die Regelung häufig mit der Integration behinderter Mitarbeiter. Tatsächlich ist es auf alle Mitarbeiter eines Unternehmens anzuwenden.

Fehlen Beschäftigte innerhalb von 12 Monaten länger als sechs Wochen krankheitsbedingt am Arbeitsplatz - entweder am Stück oder wiederholt, müssen Arbeitgeber für Betriebliches Eingliederungsmanagement sorgen. BEM soll dazu beitragen, dass Mitarbeiter, die längere Zeit krank waren, dem Arbeitsprozess nicht verloren gehen. So soll einer Erwerbsminderung entgegengewirkt werden. Dazu muss der Arbeitgeber klären,

• ob und wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden werden kann.
• mit welchen Leistungen und Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt werden kann.
• wie der Arbeitsplatz erhalten werden kann.

Über die praktische Umsetzung der Vorschrift lässt der Gesetzgeber die Betriebe allerdings im Unklaren. Ohnehin gleicht kein Fall dem anderen. Das Spektrum der Diagnosen reicht von Atemwegserkrankungen über chronische Rückenschmerzen bis zu psychischen Problemen. Hinzu kommt, dass Mitarbeiter schnell sechs Wochen Fehlzeit auf dem Stundenkonto haben, wenn sie innerhalb eines Jahres z.B. eine verstauchte Hand, eine Sommergrippe und später Magen-und-Darm-Probleme haben. Auch in dieser ansonsten folgenlosen Krankengeschichte wären Sie als Arbeitgeber dazu verpflichtet, BEM in die Wege zu leiten: Zumindest müssen Sie prüfen, ob ein Zusammenhang zwischen Erkrankung und Arbeitsplatz besteht - und ob BEM Sinn macht.

1. Schritt: Holen Sie das Einverständnis des kranken Mitarbeiters ein - ohne die gibt es kein Eingliederungsmanagement. Lassen Sie sich das Einverständnis schriftlich bestätigen.

2. Schritt: Bilden Sie ein Integrationsteam und holen Sie sich ggf. externe Unterstützung! Das Integrationsteam kann zum Beispiel aus dem betroffenen Mitarbeiter, dem Betriebsarzt, der Schwerbehindertenvertretung und einem Personalratsmitglied bestehen. Aufgrund ihrer Funktionen sind die Mitglieder des Teams zur Verschwiegenheit verpflichtet. Einzig der Arbeitgebervertreter sollte noch eine Verschwiegenheitserklärung abgeben.

3. Schritt: Lassen Sie die Ursachen der Arbeitsunfähigkeit unter Beachtung des Datenschutzes untersuchen und das jetzige Leistungsvermögen Ihres Beschäftigten analysieren.

4. Schritt: Entwickeln Sie gemeinsam mit dem Mitarbeiter Maßnahmen und halten Sie Planung und Umsetzung schriftlich fest.

5. Schritt: Überprüfen Sie den Erfolg Ihres Eingliederungsmanagements. Bei der Umsetzung des Betrieblichen Eingliederungsmanagements ist die IKK gesund plus Ihnen gerne behilflich, sprechen Sie uns an!

Fehlen in kleineren Betrieben die personellen Ressourcen, kann externe Unterstützung hinzugezogen werden. Gibt es z.B. keinen Betriebsarzt, kann ein niedergelassener Arbeitsmediziner die Aufgabe übernehmen - gegebenenfalls sogar der Hausarzt des betroffenen Mitarbeiters. Darüber hinaus gibt es eine Reihe von Dienstleistern, deren Unterstützung Sie anfordern können, z.B.:

• die Rehabilitationsträger (u.a. Innungskrankenkasse, Rentenversicherungsträger, Unfallversicherung, Agentur für Arbeit)
• die Kreishandwerkerschaft
• eine Reha-Klinik
• das Integrationsamt (je nach Bundesland kommunal oder staatlich organisiert)
• der Integrationsfachdienst (ehem. psychosoziale und berufsbegleitende Dienste)

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